Investimento em propostas de valor é prioridade | Por Eduardo Nunomura


Que líder de RH não sonha em trabalhar em uma empresa com uma marca forte capaz de atrair mais candidatos, pela metade do salário, e de manter — motivados — os profissionais que mais entregam?

Não é à toa que investir em uma proposta de valor é a prioridade número 1 da área de recursos humanos para 2017. Se bem-feita, ela reduzirá 50% do gasto necessário para recrutar um candidato, melhorará o compromisso de um novo funcionário em 30% e elevará a retenção dos talentos em quase 40%.

O problema é que a EVP (sigla para employee value proposition) é como a joia da coroa: todo mundo sonha em ter, mas só quatro em cada dez companhias são capazes de gerir o que prometem. A maioria das organizações na América Latina não passa do segundo nível de maturidade nessa questão, segundo a pesquisa de benchmark. Significa que elas apenas definem e comunicam a EVP utilizando um processo estruturado.

No grau mais elevado, focariam os atributos mais estratégicos e assegurariam que todos os empregados vivenciassem os valores propostos no dia a dia. “As corporações mais avançadas são capazes de identificar os funcionários críticos e deixar claro que precisam deles para continuar competitivas”, afirma o coordenador do estudo, Vitorio Bretas.

Rodrigo Ladeira, diretor de RH da Cremer, sentiu na pele o preço de não ter uma proposta de valor definida. Apesar de os algodões e os cotonetes de sua marca Topz fazerem parte da rotina de muitos lares brasileiros, a companhia era desconhecida. No primeiro programa de trainee, em 2013, a Cremer atraiu apenas 1 249 inscritos.

Para fortalecer a imagem corporativa, Ladeira passou a apresentar a empresa como transformadora do setor de saúde, que produz não só itens de higiene pessoal mas também cosméticos, equipamentos odontológicos e produtos hospitalares, como frascos de aspiração e drenagem. Um lugar em que os jovens teriam alta exposição desde o início da carreira.

Executivos do grupo postaram nas redes sociais como era trabalhar ali e, por Facebook, LinkedIn, YouTube e Snapchat, começaram a interagir com os potenciais candidatos. “Os jovens procuram lugares onde têm maior interação com os líderes desde o início”, diz Ladeira.

No programa de trainee de 2016, a Cremer atraiu 84 000 inscritos. O presidente da empresa, Flávio Baú, que estava viajando na Alemanha, enviou vídeos por Whats­App para parabenizar os dez selecionados. Da turma de 2013, nove permanecem na empresa, oito em cargo de liderança.

Nos países da América Latina, compensação, estabilidade e respeito dividem o ranking dos três atributos que mais atraem os funcionários. No Brasil, porém, aparece em terceiro lugar a oportunidade futura de carreira.

Fonte: Exame Abril

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